その残業、違法かも？ 『36協定』を正しく締結しよう

毎年、代表者を決めて締結する「36協定」。残業に関するものとはわかっていても、よくわからないまま印鑑を押しているという人も多いのではないでしょうか。

また企業側も、内容を理解していないと法律違反になってしまう危険があります。

36協定なしで残業させてはいけない

36協定とは、「法定時間外労働をさせても罪に問われない」ための労使協定です。

法律上、法定労働時間（原則1日8時間）を超えて労働をさせることは原則禁止されています。

しかし繁忙期や突発的なトラブルなどの際にまで時間外労働が不可となると、現場の業務に支障をきたしかねません。

そのような事態を避けるため、労働者と会社側が時間外労働を行うことについて同意したのが「36協定」です。

労使協定の一種なのですが、労働基準法36条の規定なので「36協定」と呼ばれています。

所定と法定の違いについて

36協定を理解する上で必須となるのが、「所定」と「法定」の区別です。

■労働時間について

• 所定労働時間　会社の定めた労働時間
• 法定労働時間　1日8時間、週40時間

36協定が必要になるのは「法定労働時間を超えた労働」です。

例えば会社で定められている労働時間（所定労働時間）が7時間で、残業が1時間の場合は法定労働時間を超えません。そのため36協定がなくても残業が可能です。

■休日について

• 所定休日　会社の定めた休日
• 法定休日　週1日

土日祝日が休みの会社の場合、日曜日は法定休日、土曜日は所定休日、ということがありえます。所定休日の労働時間は休日労働ではなく「時間外労働」として計算されます。

無制限に残業が可能なわけではない

36協定を締結したからといって、無限に残業が可能になるわけではありません。以下の上限が適用されます。

	１ヶ月	１年
原則	45時間	360時間
特別条項あり	100時間未満（休日労働を含む）	720時間（休日労働を含む）

特別条項とは、臨時に必要になる場合の例外規定です。

例えば繁忙期など45時間では足りないという場合には、月に100時間まで労働させることができます。

ただし特別条項によって時間外労働時間を延長できるのは1年に6ヶ月までが限度です。7ヶ月以上の長期にわたって45時間を超えると、法律違反となり罰則が課されます。

なお、ここでの休日労働とは「法定休日の労働」のこと。所定休日の労働は「時間外労働」の扱いになります。

■管理監督者の場合

管理監督者の人は、36協定がなくても法定労働時間を超えた労働が可能です。

ただし管理監督者であるかどうかの判断は、役職名によるものではなく実態で判断されます。

■客先常駐者の場合

客先常駐の従業員であっても、36協定は適用されます。

そのため常駐先での残業時間が上限を超えてしまった場合、常駐先ではなく雇用主が罰則を受けます。

どのような勤務を行なっているか、実態を把握できるようにしましょう。

残業時間の上限を超えたらどうなる？

上限時間を超えた場合、雇用者に罰則が課されます。36協定は会社側の義務なので、労働者に罰則はありません。

36協定締結と届出の注意点

36協定の届け出について、注意点を解説します。

• 届出が必須
• 管理監督者は代表者になれない
• 少なくとも1年ごとに更新が必要
• 36協定書自体には押印が必要

■届出が必須

36協定は労働基準監督署に届け出を行なって、初めて有効になります。締結後に届け出を行わずに時間外労働をさせると違法です。

■管理監督者は代表者になれない

36協定は労働者の代表と締結しますが、管理監督者は代表になれません。管理監督者が代表として締結した場合、その36協定は無効です。

なお協定を結んだ後に、昇格などで管理監督者となった場合は問題ありません。

■少なくとも1年ごとに更新が必要

36協定は、少なくとも1年ごとに更新が必要です。更新時には改めて代表者の選出と両者の同意が必要となります。

■36協定自体には押印が必要

2021年4月から36協定届が新様式になり、それまで必要だった押印と署名が廃止されました。

ただし、「36協定」自体（36協定書）には押印と署名は必要です。

36協定書と36協定届は違うものです。労使が36協定を締結したものが「36協定書」、協定を締結したこととその内容を労働基準監督署に届け出るための書類が「36協定届」です。

法改正で押印廃止となったのは36協定届のみなので、36協定自体は押印も署名も必須です。押印や署名がない協定は無効となります。

なお36協定届に労使双方の記名押印があれば、36協定届を36協定書に兼ねることができます。

まとめ

36協定は、会社側と労働者側がお互いの同意の上で時間外の労働を行うための協定です。

長時間労働は時間外手当の増大や労働者の体調不良にもつながります。協定の有無にかかわらず、健康管理に気をつけながら効率的な業務運営を目指しましょう。